Kirchliches Arbeitsrecht

Kirchliches Arbeitsrecht bezeichnet die Anwendung des staatlichen Arbeitsrechts auf Beschäftigungsverhältnisse bei Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordneten Einrichtungen unter Berücksichtigung ihres verfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrechts. Art. 4 GG und Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV schützen die eigenständige Ordnung kirchlicher Angelegenheiten, jedoch innerhalb des für alle geltenden Gesetzes. Religiöse Anforderungen an einen Bewerber oder Beschäftigten sind deshalb gerichtlich überprüfbar und müssen zur konkreten Tätigkeit einen objektiven, verhältnismäßigen Bezug aufweisen.

Verfassungsrechtliche Grundlage

Die Glaubensfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG schützt auch die korporative Religionsausübung. Art. 140 GG übernimmt Art. 137 Abs. 3 WRV in das Grundgesetz. Danach ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Zum Selbstbestimmungsrecht kann gehören, Anforderungen an Mitarbeiter festzulegen, die an der Verwirklichung des religiösen Auftrags mitwirken.

Das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft ist von staatlichen Gerichten zu achten; sie dürfen keine eigene theologische Richtigkeitskontrolle vornehmen. Ob eine daraus abgeleitete Anforderung im staatlichen Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht durchgesetzt werden darf, unterliegt jedoch wirksamer gerichtlicher Kontrolle.

Benachteiligungsverbot und § 9 AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung. § 9 Abs. 1 AGG lässt bei Religionsgemeinschaften und zugeordneten Einrichtungen eine unterschiedliche Behandlung zu, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des kirchlichen Selbstverständnisses eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Vorschrift ist im Licht von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG auszulegen.

Konkreter Prüfungsmaßstab

Eine kirchliche Anforderung ist nicht schon deshalb zulässig, weil der Arbeitgeber sie in einer Stellenausschreibung nennt. Nach der unionsrechtlich geprägten Prüfung muss sie angesichts der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sein. Außerdem muss sie einem legitimen Ziel dienen und verhältnismäßig sein. Entscheidend sind insbesondere Aufgabeninhalt, Nähe zur Verkündigung oder Glaubensvermittlung, Vertretung der Einrichtung nach außen und Verantwortung für ihr religiöses Ethos.

Entwicklung der Rechtsprechung

EuGH: Egenberger

Der Gerichtshof der Europäischen Union verlangte im Urteil vom 17. April 2018 – C-414/16 – eine effektive gerichtliche Kontrolle. Die Behauptung der Kirche, eine Mitgliedschaft sei erforderlich, bindet die Gerichte nicht. Sie müssen prüfen können, ob die Religionsanforderung im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.

Bundesverfassungsgericht 2025

Das Bundesverfassungsgericht hob mit Beschluss vom 29. September 2025 – 2 BvR 934/19 – die damalige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Ausgangsfall auf. Es betonte, dass das Unionsrecht den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume belässt und die deutschen Gerichte innerhalb dieses Rahmens auch Art. 4 GG in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV berücksichtigen müssen. Je geringer die Bedeutung einer Stelle für die Verwirklichung des religiösen Ethos ist, desto stärker wiegt regelmäßig der Diskriminierungsschutz.

Bundesarbeitsgericht 2026

Nach der Zurückverweisung entschied das Bundesarbeitsgericht am 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F) –, dass die Nichteinstellung wegen fehlender Kirchenzugehörigkeit gerechtfertigt sein kann. § 9 Abs. 1 AGG sei unions- und verfassungskonform so auszulegen, dass die Anforderung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt beziehungsweise geeignet, erforderlich und angemessen sein muss. Eine pauschale Mitgliedschaftspflicht für jede Tätigkeit folgt daraus nicht.

Loyalitätsanforderungen im bestehenden Arbeitsverhältnis

§ 9 Abs. 2 AGG schützt das Recht religiöser Arbeitgeber, loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses zu verlangen. Auch hier sind die konkrete Tätigkeit, die Bedeutung der Pflicht für das religiöse Ethos und die Schwere der arbeitsrechtlichen Maßnahme zu berücksichtigen. Eine Kündigung bedarf zusätzlich der Prüfung nach dem allgemeinen Kündigungsrecht und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Beispiel

Eine diakonische Einrichtung verlangt für eine Stelle, die ihr religiöses Profil entwickelt, Grundsatzpapiere verfasst und die Einrichtung gegenüber Kirchen und Politik vertritt, die Mitgliedschaft in einer bestimmten Kirche. Das Gericht prüft nicht, ob die Glaubenslehre theologisch richtig ist. Es prüft aber, ob die Mitgliedschaft angesichts dieser konkreten Aufgaben zur Wahrung des Ethos wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. Bei einer rein technischen Tätigkeit ohne solchen Bezug kann die Abwägung anders ausfallen.

Häufige Fragen

Dürfen kirchliche Arbeitgeber immer eine Kirchenmitgliedschaft verlangen?

Nein. Erforderlich ist ein objektiv nachvollziehbarer Bezug zur konkreten Tätigkeit; die Anforderung muss die gesetzlichen und unionsrechtlichen Rechtfertigungsvoraussetzungen erfüllen.

Entscheidet allein das kirchliche Selbstverständnis?

Nein. Es ist Ausgangspunkt und verfassungsrechtlich geschützt, seine Durchsetzung im staatlichen Arbeitsrecht bleibt aber gerichtlich auf Rechtmäßigkeit und Verhältnismäßigkeit überprüfbar.

Gilt das AGG auch für kirchliche Einrichtungen?

Ja. § 9 AGG enthält eine besondere Rechtfertigungsregel, keine vollständige Ausnahme vom Benachteiligungsverbot.

Weiterführende Hinweise

Zum Umfeld gehören Verfassungsrecht und Grundgesetz. Maßgeblich sind § 9 AGG, das EuGH-Urteil C-414/16, der BVerfG-Beschluss 2 BvR 934/19 und das BAG-Urteil 8 AZR 194/25 (F).

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